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Esta entrada está dirigida a los empleadores y dueños de negocio. En mis casi 6 años al frente de una empresa dedicada a la Atracción de Talento, me doy cuenta de que muchos empresarios lamentan la salida de colaboradores valiosos, pero pocos cuantifican el impacto económico de su desincorporación.

Seguramente muchos de ustedes han escuchado que resulta más caro contratar un nuevo trabajador, que desarrollar a uno existente. Pero pocas veces dimensionamos el elevado costo de que nuestros mejores colaboradores abandonen la organización.

Según la firma de consultoría Deloitte (2015), se identifican dos principales costos ligados a la salida de un elemento clave para la compañía: la selección y los días de entrenamiento o inducción. Naturalmente la complejidad y tiempo invertido en ambos procesos es directamente proporcional al nivel jerárquico. Sin embargo, un costo con frecuencia ignorado pero que golpea demasiado es la caída en la productividad de la compañía, que básicamente tiene cabida con la búsqueda del reemplazo, y mientras dura su curva de aprendizaje una vez que se contrata.

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¡HAGAN CUENTAS!

En términos económicos el costo directo por la salida de un colaborador asciende a:

• Costo de selección del reemplazo: hasta 2 meses de sueldo.
• Costo de inducción y entrenamiento: en promedio 1 mes de sueldo.
• Costo por la caída en la productividad: 105 días (45 para seleccionar + 60 para lograr un nivel de productividad aceptable). El valor económico depende de la jerarquía del puesto, pero la media es = 105 días de salario multiplicado x 3!!!

Para no enredarnos haciendo cálculos, les comparto que el costo total derivado de la rotación alcanza como mínimo -porque puede ser más- el equivalente a 1 año de sueldo bruto del trabajador, con todo y aguinaldo!

A la próxima que una de las estrellas de la compañía nos avise que se va, conviene pensar cómo hacemos para mejorar varios -si no todos- de los siguientes aspectos laborales:

• Comunicación abierta: fomentar que todos expresen sus ideas y opiniones.
• Justicia en los Salarios: actualizar y no quedarse por debajo del mercado!
• Permanencia: cualquier trabajador aprecia que se le considere a largo plazo.
• Flexibilidad: todos requerimos tiempo para resolver asuntos personales.
• Buen clima laboral: propiciemos un ambiente de respeto y compañerismo.
• Recompensas: la sensación de logro es importante cuando se alcanza una meta.

El mejor antídoto contra la rotación es el cuidado del trabajador -ojo, sin caer en complacencias- únicamente atendiendo sus necesidades primarias como la remuneración e incentivos, así como las secundarias que tienen que ver más con el sentido de pertenencia, la dignidad y una perspectiva de crecimiento.

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