Según la revista Entrepreneur, los líderes que más motivan a sus colaboradores obtienen un 42% de mayor productividad que aquellos que no lo hacen. Por supuesto, debe ser constructivo, inteligente y efectivo, no sólo palmaditas en el hombro ni favoritismos.

El reconocimiento es como una fuente de agua pura. Promueve la autoestima y el sentimiento de valía de quien lo recibe. Al mismo tiempo, facilita el compromiso y la sensación de satisfacción hacia el trabajo. En esencia, mejora el desempeño de cualquier persona, e incrementa la intención de dar más en las tareas o proyectos asignados.

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Ahora bien, el reconocimiento, para ser efectivo, requiere contar con estos 3 ingredientes:

1. Como líder, debes comprender la importancia del reconocimiento. Entre más emociones positivas siente una persona, mayor es su capacidad para enfocarse. Está sumamente documentado que los colaboradores con más alto desempeño necesitan saber que sus esfuerzos son reconocidos. ¿Sabías que, con frecuencia, a este tipo de colaboradores los motiva más el reconocimiento que el dinero en sí mismo?
2. Deben existir las bases para que un desempeño propicie reconocimiento. Y si estas bases no se encuentran definidas por la organización, como líder deberás establecerlas. Entre ellas:
   • Objetivos. Nadie podrá adivinar qué se espera de ellos si no hay metas qué perseguir.
   • Indicadores. ¿Cómo vamos a saber que se están acercando a la meta u objetivo?
   • Apoyo. Debe haber una estructura de soporte para informar, documentar, revisar e incluso re-negociar el camino para lograr la meta.
   • Disponibilidad por parte del líder para orientar, coachear y motivar a los colaboradores siempre que lo necesiten.
   • Comunicación bidireccional, principalmente para resolver dudas, aminorar temores y orientar acciones. La retroalimentación no espera al final, sino que debe ser un proceso continuo en todo camino.
   • Reforzamiento constante. Con frecuencia los colaboradores pueden intercambiar u olvidar las prioridades, perder el rumbo e incluso descuidar la meta. El refuerzo positivo persigue que todas las bases anteriores se sostengan a lo largo del tiempo.
3. Contar con elementos para brindar un reconocimiento constructivo. Ya que éste no puede ser espontáneo y sin cuidado. Por el contrario, debe considerar los siguientes criterios:
   • Honestidad y autenticidad. A nadie le hace ningún bien ser aplaudido por algo que no amerita reconocimiento o, peor, por algo que no es de su autoría.
   • Brindar reconocimiento individual y grupal, dependiendo de la situación, de la naturaleza del proyecto y, sobre todo, de la personalidad de quién será reconocid@ (hay personas que no toleran ser expuestas en público, incluso si se trata de algo positivo).
   • Reconocimiento a la medida. Esto es, conociendo a los colaboradores y saber qué canal(es) prefiere para recibir un reconocimiento (verbal, por escrito, en público, simbólico, económico, material, etc.).
   • Congruencia con los valores y la filosofía organizacional (independiente de se trata de una empresa u organización civil, ONG, etc.). El reconocimiento debe desprenderse de la cultura formal existente en la organización.

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Hoy en día, incluso se puede promover el reconocimiento a través de medios online, dándole exposición ante los ojos de personas ajenas a la organización y, que antes de esta era digital quizá habría sido imposible llegar a ellos. Aprovecha los nuevos recursos, las nuevas tecnologías y plataformas digitales que más se adapten a los criterios arriba descritos para brindar un reconocimiento constructivo.

No escatimes. Todavía hay jefes que creen que si reconocen a sus colaboradores los van a “echar a perder y se la van a creer”. Eso es muy de mediados del siglo pasado. El talento del siglo XXI no pide, sino que también exige ser visto y ser reconocido. Es parte del llamado “salario emocional” que forma parte del paquete de beneficios intangibles que la generación millennial (y poco a poco la centennial con su incursión en el mercado laboral también espera de sus empleadores) da por hecho en sus expectativas laborales. Ya hablaremos de este concepto muy pronto en otro artículo. Además, un verdadero líder no teme reconocer a sus colaboradores, por el contrario, conoce el poder de la motivación, la validación y la reafirmación. El poder de sembrar en la gente semillas de gratitud, respeto y admiración; que se convierten en la llave de grandes logros, de un desempeño sobresaliente.

No quisiera dejar pasar la oportunidad para compartir contigo, líder de empresa o de un equipo de personas, lo que recita la espléndida frase de Maya Angelou, escritora estadounidense: “Al paso del tiempo, la gente olvidará que dijiste, olvidará lo que hiciste, pero nunca olvidará cómo les hiciste sentir”.

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